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王鐘的:公司辭退員工可以有更體面的姿態

2020-01-03

近日,某企業HR(人力資源專員)在工位宣布辭退員工的視頻引發熱議。畫面中,HR拿著解除勞動關系通知書讓員工簽字,并說:“我們不是在跟你協商,是直接單方面解除勞動關系,你如果有什么意見,直接去找仲裁委。”HR的生硬態度很快招致網友的批評和質疑,涉事企業隨后對情況進行了說明,稱視頻未能完整呈現事件全貌。此前,HR曾多次就解除勞動合同關系與員工進行協商溝通,未達成一致。再次溝通時,員工離開會議室,HR再次交涉未果,便在工位前宣讀了解聘通知。

  從程序和規則上,HR的表現似乎“滴水不漏”,既表達了企業辭退員工的堅定意志,也考慮了員工維權的具體需求。然而,看似“無可指摘”的做法,為什么會引來諸多不滿?難道只是局外人的矯情?

  HR是公司意志的執行者,他們的一言一行通常經過嚴格培訓,其開展工作的方法也往往得到公司強有力的支持。對HR來說,執行辭退員工是他們的本職工作,如果不在規定時間內完成,很可能因失職而得咎。盡管目前,涉事公司已承認,HR工作方式于情有失,對此表示歉意,但依然有必要反思這場“辭退”風波。

  因為企業經營狀況、控制成本、戰略調整等多方面原因,企業裁員無可厚非,哪怕是單方面解除勞動關系也并不少見。不管孰是孰非,因為裁員牽涉到勞資雙方的根本利益,爭執與沖突在所難免。企業在辭退員工時,如何保護員工的合法權益,有關法律法規已有詳盡規定。比如,一些企業有時會同時辭退較多數量的員工,對此,勞動合同法規定,在特定情形下,需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的,用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見后,裁減人員方案經向勞動行政部門報告,可以裁減人員。一些企業內部也出臺有與員工解除勞動關系的執行辦法,有的員工被辭退后,甚至能夠得到外界看來較為豐厚的補償。

  然而,剛性的制度以外,也不能遺忘應有的人性。在一些影視作品中,人們常常能看到這樣的畫面:主人公被企業宣布辭退后,不僅要立刻停下手頭的工作,交出企業配備的辦公用品,還會在保安“護送”下,在規定時間內攜帶個人用品“灰溜溜”地離開。沒有人愿意看到影視劇的橋段在現實中發生,特別是發生在自己身上。

  市場經濟環境中,用人單位與員工雙向選擇,員工有辭職的自由,企業有辭退員工的權利。工作不再是一份“鐵飯碗”,在一定程度上提高了人才資源配置的水平,有利于激發在崗員工的創造性、積極性,為企業發展做出更大的貢獻,也大大增強了社會經濟發展的驅動力。然而,當“辭退”成為常態,如何保護勞動者的權益和尊嚴,讓沖突中的勞資雙方都保留一份體面,就成為亟待解決的現實問題。

  很多企業建立了現代人力資源制度,HR這一英文縮寫被廣泛使用,也充分佐證了人力資源體系作為“舶來品”的性質。但是,一些企業在學習人力資源管理的國外經驗時,只照搬字面上的規章條文,卻忽視了“軟文化”建設。何況,中國社會依然有人情與面子文化的傳統,員工被用人單位辭退,不光要面臨個人生活的壓力,更會面臨沉重的心理負擔。

  現實中,一方面,HR是“背鍋俠”,沒有太多決策權限,只能機械式地執行裁員命令;另一方面,HR的角色被塑造成冷漠型人格,缺乏對員工業務、性格的掌握與了解,招聘、裁員和日常管理,只是冰冷的KPI。理想狀況下,HR不光是企業政策的傳聲筒,更要成為員工情緒的疏導者、訴求的傾聽者,甚至未來人生規劃的建議者,而這一切,都離不開對員工個體的充分尊重與了解。

  有擔當、有遠見、有作為的優秀企業,不僅能夠讓在崗員工發光發熱,還能讓離職員工保留一分歸屬感,讓企業文化在更大范圍得到延續和傳播。一些企業還會定期組織“前員工俱樂部”,不管是主動離職的員工,還是裁員的員工,都一視同仁地看待,邀請他們“常回家看看”,為公司出謀劃策,也為他們的職業發展提供力所能及的幫助。

  現代企業的人力資源管理不僅是一項制度,更是一門與人打交道的學問。企業的聲譽來自于客戶,來自于消費者,也來自于所有為其努力奮斗的雇員。企業與員工之間,應該相互成就,即便減員辭退,也可以彼此尊重,盡可能給雙方以體面。

 來源:中國青年報


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